Equal Pay Day Was hessische Unternehmen gegen den Gender Pay Gap tun
Der Equal Pay Day markiert symbolisch den Tag, bis zu dem Frauen in diesem Jahr statistisch gesehen umsonst gearbeitet haben. Woher der Unterschied in den Gehältern kommt und wie hessische Unternehmen dagegen vorgehen: ein Überblick.
Die Software-Firma Abass in Langen hat sich auf die Fahnen geschrieben: Beide Geschlechter bekommen die gleichen Gehälter, wenn sie die gleichen Voraussetzungen erfüllen. Das heißt: "Wenn bei uns zum Beispiel jemand einen Bachelor-Abschluss vorzuweisen hat – Mann oder Frau -, dann bekommen sie das gleiche Anfangsgehalt. Dann entwickelt sich das Gehalt nach den Leistungen und natürlich nach dem Aufgabengebiet, auch da sind Mann und Frau völlig gleich und werden gleich entlohnt", sagt Unternehmensinhaberin Bärbel Thomin-Schäfer.
Knackpunkt ist oft die Elternzeit
Der Knackpunkt in vielen Erwerbsbiografien ist allerdings, wenn Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in Elternzeit gehen. Denn meist machen das immer noch die Frauen. Das weiß auch Bärbel Thomin-Schäfer.
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"Brauchen ein Gesetz, das die Unternehmen in die Pflicht nimmt"
Deshalb versucht sie, mit Frauen wie Männern auch in dieser Zeit Kontakt zu halten: "Wir haben ein ganz schönes Beispiel hier. Wir haben eine junge Mitarbeiterin, die war zwei Jahre bei uns im Personal tätig, wurde dann schwanger und ist jetzt ein Jahr zu Hause - und wir haben versucht, sie schon in diesem Jahr vorzubereiten, dass sie auf jeden Fall in ihre alte Position und vielleicht sogar in einer höheren Position wiederkommt." Dafür hat die Mitarbeiterin auch in der Elternzeit eine Schulung für junge Teamleiter und Teamleiterinnen besucht, erzählt Bärbel Thomin-Schäfer.
Entgelttransparenzgesetz ist ein "zahnloser Tiger"
Seit 2017 gibt es das sogenannte Entgelttransparenzgesetz. Es soll dafür sorgen, dass Männer und Frauen für vergleichbare Arbeit den gleichen Lohn erhalten. Es gilt für Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten und damit nicht für die Softwarefirma Abass mit 40 Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen. Juliane Elpelt von der Gewerkschaft verdi Hessen würde sich wünschen, es würde auch für kleinere Unternehmen gelten.
Außerdem kritisiert sie: "Es ist erst mal ein guter Anfang, dieses Gesetz, aber es ist aus unserer Sicht ein zahnloser Tiger. Im Prinzip gibt es dort keine Konsequenzen, wenn das Gehaltsgefüge eben nicht so aussieht, wie es aussehen sollte. Also das Gesetz muss einfach verbindlicher ausgestaltet werden - dass es, wenn es Verstöße gibt, auch gesetzliche Verpflichtungen gibt, dass Gehälter angepasst werden und im Prinzip wirksame Sanktionen vorgesehen werden, weil die gibt es eben im Moment nicht."
Ungleichheiten früh erkennen
Die Beratungsfirma EY in Eschborn fällt mit über 2000 Mitarbeitenden - knapp davon die Hälfte Frauen - zwar unter das Entgelttransparenzgesetz, arbeitet aber schon seit 2010 mit einem eigenen alljährlichen Genderaudit - um mögliche Ungleichheiten früh zu erkennen, so Personalleiterin Sibylle Landwehrmann. Früher waren vor allem Teilzeitbeschäftigte benachteiligt, zu denen immer noch vor allem Frauen gehörten.
Heutzutage gibt es andere Gründe, warum Mitarbeiter mehr verdienen als ihre Kollegen: "Das kann von draußen passieren, weil sie von draußen eingekauft wurden mit einem höheren Gehalt als die Bestandspopulation. Der externe Markt von erfahrenen Leuten ist sehr männlich dominiert. Da kommt dann schon mal eine Unwucht rein, wo man denkt: 'Oh, wir haben ein Pay Gap, ein Gender Pay Gap', das dann nachvollziehbar ist. Man kann von draußen natürlich nur Leute einkaufen, wenn man denen etwas bietet."
"Inneren Frieden nicht gefährden"
Dieser Gender Pay Gap, also diese geschlechtsspezifische Lohnlücke, sagt sie, gleiche sich dann möglicherweise über die nächsten Jahre wieder aus. Darüber hinaus gebe es auch Unternehmensbereiche, wie die technischen Berufe, in denen höhere Gehälter gezahlt würden und die immer noch eher männlich dominiert seien. Das Phänomen kennt auch Bärbel Thomin-Schäfer in ihrer Softwarefirma Abass in Langen: "Wir haben aber, das gebe ich ehrlich zu, gerade im technischen Bereich mittlerweile Gehälter, die exorbitant sind, die wir zum Teil nicht zahlen. Also wir haben ganz klare Rahmen, damit auch unser interner Frieden nicht gefährdet wird. Wir wollen niemanden, der so viel verdient, dass sich jemand im Einkauf, im Personal, in der Buchhaltung extrem benachteiligt vorkommt. Aber es gibt Differenzen, ja."
Grundsätzlich setzt sie auf jährliche Mitarbeitergespräche, in denen auch die Gehälter ein Thema sind. Schließlich wüssten die Kollegen in ihrem Betrieb voneinander, was sie verdienten, auch ohne ein Entgelttransparenzgesetz, sagt sie. Und wenn dann eine Mitarbeiterin den Eindruck habe, nicht fair entlohnt zu werden, dann gehe sie als Chefin der Sache auch nach.